18 de Mayo de 2019

El arte de conversar
Arturo Méndez Preciado

El derecho laboral mexicano tiene 3 pilares fundamentales que lo distinguen de otras ramas del derecho, en el derecho civil existe una igualdad entre las partes de cualquier acto y la voluntad es la máxima en los contratos pueden obligarse  los particulares sin restricción alguna; en el derecho laboral impere el principio de Voluntad Dirigida, que implica que está limitada por la ley, por ejemplo un trabajador no puede regalar su trabajo, no puede renunciar a las vacaciones, aguinaldo, primas etc. Cualquier acuerdo con el patrón al respecto será nulo. Otra característica importante es la Parcialidad Jurídica pues la ley protege al trabajador, es parcial y fácil de entender, si imaginamos en la relación laboral a un gran empresario frente un operario sin estudios ni recursos. El tercer pilar es el Derecho de Presión, como los trabajadores en forma individual difícilmente podrán enfrentar al patrón en cualquier negociación la ley les otorga 3 instrumentos valiosos: el Sindicalismo, la Contratación Colectiva y la Huelga. 

En la evolución del derecho laboral por lo que se refiere a estos tres instrumentos de presión que vinieron desarrollándose a partir del artículo 123 constitucional de 1917, la Ley Federal del Trabajo de 1931, la nueva ley de 1970, la reforma procesales de 1980, la reforma laboral del 2012, permitió el crecimiento y la consolidación de estas importantes figuras, las cuales fueron parte integrante e inherente del régimen social y político de nuestro México, con sus defectos y virtudes, finalmente nadie puede negar la paz y tranquilidad laboral que durante más de 80 años en el país, como tampoco se puede ignorar las conquistas laborales que contiene la ley; sin embargo hay críticos que con razón afirman que el abuso de estas figuras en beneficio de controles políticos y económicos acaparados en pocas manos  en perjuicio de los trabajadores  desnaturalizo su objetivo primordial. 

Por las razones que todos ya conocemos, económicas internacionales y políticas, se generó un paradigma un nuevo derecho colectivo de trabajo pues la reforma constitucional del 24 de febrero del 2017 y la reforma laboral del 1 de mayo del 2019 rompen completamente el esquema de estas tres instituciones.  

Ciertamente en el sindicalismo se establece el voto personal libre, secreto, y directo para la elección de dirigentes, con procedimientos bien rigurosos en cuanto al método, con fiscalización directa de las autoridades competentes, se establece la equidad de género, se obliga a una rendición de cuentas supervisada por las autoridades, y sobre todo se estipulan garantías para evitar lideres vitalicios, entre otras cosas. 

En materia colectiva se fija un procedimiento sumamente complejo y complicado para la firma y revisión de los contratos colectivos en el cual se otorgan todo el control a la voluntad del Centro de Conciliación y Registros Laborales para otorgar una Constancia de Representatividad a través de una votación poco práctica en la que los trabajadores externan su voluntad para que el sindicato firme un contrato colectivo en su representación; y una vez firmado el contrato colectivo otro procedimiento de consulta para que los trabajadores externen su conformidad con la firma del contrato, con requisitos tan complejos y un procedimiento que se convierte en un laberinto de obstáculos costosos y tardados que pueden durar  meses para su firma, lo que seguramente  inhibirá la firma de contratos colectivos , visto de otra manera con el control a discreción de la autoridad de facilitar la firma.  

Un ejemplo de lo impráctico: hay empresas con miles de trabajadores, -Telmex, 50,000- imagínense una votación de esos miles para la Constancia de Representatividad, firmar el contrato y luego entregar una copia a cada uno de los trabajadores con constancia para que expresen su conformidad mediante otra votación con miles de voluntades. Eliminar los contratos de protección con esta sobrerregulación será muy costoso, y la tendencia más bien parece que es desalentara su firma. 

Por lo que se refiere la huelga no son muchos los cambios procedimentales, salvo que ahora se presentara ante el Tribunal laboral y  con el objeto de eliminar las huelgas por extorsión ahora los sindicatos deberán demostrar al emplazar a huelga que cuentan con trabajadores agremiados en la empresa emplazada, pero ese no es el problema, lo interesante es que prácticamente se establece un recuento previo para estallar una huelga, pues si es por firma se tendrá que obtener constancia de representación con el voto de los trabajadores, y si es por revisión con una consulta previa antes de su firma, ¡así que golpe duro y a la cabeza! a la figura de la huelga. 

Finalmente, solo podemos decir que el sindicalismo, la contratación colectiva y la huelga se convierte en un laberinto lleno de obstáculos que harán muy difícil su ejercicio, me pregunto ¿cuál será el beneficio de los trabajadores con estos nuevos mecanismos?, ¡pero ese es otro tema! ¿qué tal? ¿Usted qué opina? ¡Se vale replicar!